Kompetencje miękkie vs. twarde
Wyniki ogólne
Kompetencje Miękkie 70%
30% Kompetencje Twarde
Przed Tobą wyniki badania, które przeprowadziliśmy w dniach 23-30.06.2020 za pomocą ankiety na portalu LinkedIn. Ankietowanym zadano pytanie „Które kompetencje są według Ciebie ważniejsze?” z kafeterią 2 odpowiedzi: „kompetencje twarde” lub „kompetencje miękkie”. Łącznie głosów oddano 572.
Widzimy mocną przewagę w przykładaniu większej uwagi do kompetencji miękkich niż twardych. Zauważyć można również tendencję do coraz większego przykładania wagi do kompetencji miękkich wraz z rozwojem kariery, nabieraniem doświadczenia oraz obejmowaniem coraz to wyższych stanowisk zarządczych. Wydaje się to być logicznym następstwem dwóch czynników:
1. Na stanowiskach zarządczych zwraca się większą uwagę na współpracę pomiędzy podwładnymi.
2. W pierwszych etapach kariery wymaganiami brzegowymi do uzyskania posady czy awansu są głównie kompetencje twarde w danym zakresie.
Należy pamiętać przy interpretowaniu kolejnych danych, że pytanie dotyczyło tego, które kompetencje w subiektywnym odbiorze uczestników badania są ważniejsze. Nie oznacza to, że te drugie są nieważne, a co najwyżej (wciąż z dozą ostrożności) są w subiektywnym mniemaniu mniej ważne.
Dodatkowo należy wziąć pod uwagę sam podział na kompetencje twarde i miękkie. Taka typologia nie jest idealna i wiele można by jej zarzucić, jednak jest jedną z najbardziej znanych. Na temat samych kompetencji i ich typologii niedługo opublikujemy osobną pracę na naszym blogu.
Hierarchia
n = 572
Wraz z rozwojem kariery i poziomu zarządczego coraz bardziej doceniane są kompetencje miękkie w porównaniu z kompetencjami twardymi.
Kierownictwo najwyższego szczebla
Kompetencje Miękkie 78%
22% Kompetencje Twarde
Kierownictwo średniego szczebla
Kompetencje Miękkie 76%
24% Kompetencje Twarde
Pracownicy
Kompetencje Miękkie 63%
37% Kompetencje Twarde
HR
n = 121
Jak widzimy, osoby z HR-u przykładają bardzo dużą wagę do kompetencji miękkich i w znacznej większości uważają je za ważniejsze. Trochę inaczej sprawa wygląda z rekruterami którzy, pomimo iż pochylają się bardziej w stronę kompetencji miękkich, wciąż mają na uwadze niebagatelne znaczenie tych twardych. Wynika to między innymi z tego, gdyż to właśnie za pomocą oceny kompetencji twardych dokonuje się często pierwszej selekcji kandydatów na dane stanowisko. Dopiero kolejne etapy rekrutacji dają możliwość oceny kompetencji miękkich.
Wyniki ogólne dla HR
Kompetencje Miękkie 81%
19% Kompetencje Twarde
Kierownictwo najwyższego szczebla
Kompetencje Miękkie 93%
7% Kompetencje Twarde
Kierownictwo średniego szczebla
Kompetencje Miękkie 95%
5% Kompetencje Twarde
Pracownicy
Kompetencje Miękkie 83%
17% Kompetencje Twarde
Rekruterzy
Kompetencje Miękkie 60%
40% Kompetencje Twarde
IT
n = 134
Wraz ze wzrostem doświadczenia i stopnia zarządczego widzimy, że osoby z IT stawiają bardziej na kompetencje miękkie niż twarde. Wynika to z tego, że dopiero zarządzając większą liczbą osób z IT zauważamy, jak ważna jest ich współpraca w obszarze danego projektu. Natomiast pracownicy rozwijają głównie kompetencje twarde, gdyż to one na początku stanowią barierę wejścia do branży IT oraz determinują w niej zarobki.
Wyniki ogólne dla IT
Kompetencje Miękkie 63%
37% Kompetencje Twarde
Kierownictwo najwyższego szczebla
Kompetencje Miękkie 71%
29% Kompetencje Twarde
Kierownictwo średniego szczebla
Kompetencje Miękkie 67%
33% Kompetencje Twarde
Pracownicy
Kompetencje Miękkie 60%
40% Kompetencje Twarde
Sprzedaż
n = 70
W sprzedaży odwrotnie niż w przypadku IT wraz ze wzrostem poziomu zarządczego oraz doświadczenia zaczyna się dostrzegać również potrzebę rozwoju kompetencji twardych. Mimo to zdecydowanie to właśnie sprzedaż stawia najmocniej na kompetencje miękkie w ujęciu całościowym. To właśnie sprzedawcy pracujący bezpośrednio z klientami twierdzą w 94% przypadków, że to kompetencje miękkie są ważniejsze niż kompetencje twarde.
Wyniki ogólne dla Sprzedaży
Kompetencje Miękkie 90%
10% Kompetencje Twarde
Kierownictwo najwyższego szczebla
Kompetencje Miękkie 82%
18% Kompetencje Twarde
Kierownictwo średniego szczebla
Kompetencje Miękkie 89%
11% Kompetencje Twarde
Pracownicy
Kompetencje Miękkie 94%
6% Kompetencje Twarde
Marketing
n = 66
Marketing to obszar wymagający często zarówno mocnych kompetencji twardych (np. kompetencji analitycznych), jak i kompetencji miękkich (np. kreatywności). Całościowo jednak to kompetencje miękkie są w 80% przypadków wskazywane jako te ważniejsze. Ciekawiej jest wśród wyższego kierownictwa, które bezsprzecznie w 100% wskazuje, że to kompetencje miękkie są ważniejsze. Sami pracownicy są w 90% podobnego zdania.
Wyniki ogólne dla Marketingu
Kompetencje Miękkie 80%
20% Kompetencje Twarde
Kierownictwo najwyższego szczebla
Kompetencje Miękkie 100%
0% Kompetencje Twarde
Kierownictwo średniego szczebla
Kompetencje Miękkie 68%
32% Kompetencje Twarde
Pracownicy
Kompetencje Miękkie 90%
10% Kompetencje Twarde
Finanse
n = 52
Finanse pomimo przewagi wskazań na kompetencje miękkie nie zapominają o kompetencjach twardych. Widać to zwłaszcza wśród samych pracowników, jak i wysokiego kierownictwa. Kompetencje miękkie bardziej doceniają od nich osoby z kierownictwa średniego szczebla, lecz nie jest to drastyczna różnica.
Wyniki ogólne dla Finansów
Kompetencje Miękkie 62%
38% Kompetencje Twarde
Kierownictwo najwyższego szczebla
Kompetencje Miękkie 62%
38% Kompetencje Twarde
Kierownictwo średniego szczebla
Kompetencje Miękkie 67%
33% Kompetencje Twarde
Pracownicy
Kompetencje Miękkie 59%
41% Kompetencje Twarde
Przedsiębiorcy
n = 30
Przedsiębiorcy idealnie odwzorowują ogólny wynik badania, skłaniając się znacznie częściej w stronę kompetencji miękkich.
Wyniki ogólne dla Przedsiębiorców
Kompetencje Miękkie 70%
30% Kompetencje Twarde
Logistyka
n = 17
Logistyka uzyskała zbliżony wynik ogólny do HR-u czy marketingu. Wydaje się więc, że znaczenie kompetencji miękkich w logistyce jest znacznie większe niż można było przypuszczać. Z pewnością jest to ciekawy obszar do dalszych i bardziej dogłębnych badań.
Wyniki ogólne dla Logistyki
Kompetencje Miękkie 82%
18% Kompetencje Twarde
Kierownictwo najwyższego szczebla
Kompetencje Miękkie 100%
0% Kompetencje Twarde
Kierownictwo średniego szczebla
Kompetencje Miękkie 50%
50% Kompetencje Twarde
Pracownicy
Kompetencje Miękkie 100%
0% Kompetencje Twarde
Administracja
n = 15
Administracja pokazuje trend, który możemy zaobserwować również w innych kategoriach. Im wyższy stopień zarządczy i odpowiedzialność, tym większą uwagę przykłada się do kompetencji miękkich. Natomiast osoby na stanowiskach pracowniczych wciąż częściej doceniają bardziej kompetencje twarde.
Wyniki ogólne dla Administracji
Kompetencje Miękkie 87%
13% Kompetencje Twarde
Kierownictwo najwyższego szczebla
Kompetencje Miękkie 100%
0% Kompetencje Twarde
Kierownictwo średniego szczebla
Kompetencje Miękkie 100%
0% Kompetencje Twarde
Pracownicy
Kompetencje Miękkie 75%
25% Kompetencje Twarde
Branża Medyczna
n = 10
Wyniki ogólne dla branży Medycznej
Kompetencje Miękkie 60%
40% Kompetencje Twarde
Branża Artystyczna
n = 9
Wyniki ogólne dla branży Artystycznej
Kompetencje Miękkie 44%
56% Kompetencje Twarde
Podsumowując...
Dane, które zebraliśmy pozwoliły nam na bardzo ciekawą analizę, w której widać w wielu kategoriach mocny trend przykładania coraz większej uwagi do kompetencji miękkich wraz ze wzrostem w strukturach zarządczych i obejmowaniu coraz wyższych stanowisk kierowniczych.
Odpowiadając na pytanie, które kompetencje są ważniejsze – twarde czy miękkie – możemy wnioskować, że to właśnie miękkie są częściej odbierane jako te istotniejsze. Wydaje się to o tyle uzasadnione, że są one absolutnie potrzebne do współpracy z innymi. Dodatkowo ich pomiar jest trudniejszy, a rozwój czasochłonny. Nie można natomiast gloryfikować ich kosztem kompetencji twardych, które stanowią podstawę przy wykonywaniu danego zawodu.
Czy to oznacza, że należy rozwijać tylko kompetencje miękkie?
Absolutnie nie. Jeśli zastanawiasz się, czy rozwijać tylko kompetencje miękkie, czy tylko twarde, to znaczy, że źle zadajesz pytanie. Należy rozwijać kluczowe kompetencje, które stanowią syntezę kompetencji zarówno miękkich, jak i twardych. Jeśli zastanawiasz się czy istnieją uniwersalne kluczowe kompetencje, to odpowiedź brzmi tak. Co więcej, zebraliśmy je na platformie SeeWidely w postaci 200 modułów i podzieliliśmy je na 17 kategorii. Możesz zobaczyć wszystko, klikając tutaj.
Sam temat kompetencji, ich odbioru i rozwoju jest niesamowicie ciekawy i z pewnością będziemy go dalej badać na różne sposoby.
Badanie zostało przeprowadzone pod kierownictwem Marcina P. Stopy.
Marcin P. Stopa
Polski Socjolog, ekspert NanoLearningu, CEO SeeWidely, redaktor naczelny e-magazynu re:post oraz trener.
„Nauka i rozwój w pracy i życiu”
Dołącz, by otrzymywać:
- najlepszą wiedzę w zakresie nauki i rozwoju pracowników,
- wyjątkowe infografiki, notatki wizualne, checklisty...
- Obiecujemy nie spamować 🙂
