Mentoring czy coaching? Agnieszka Ert-Eberdt o rozwoju pracowników, odkrywaniu talentów i samodoskonaleniu.

Poznaj dobre praktyki, jak odkrywać talenty i budować efektywne zespoły.
Agnieszka Ert-Eberdt-min

💎HR Strategic Advisor 💎EMCC Accredited Coach/ Mentor
💎 Business Trainer 💎Facet5 Consultant
Czas czytania: ok. 18 minut.

“Z doświadczenia wiem, że tym, co łączy i napędza ludzi jest poczucie sensu, wspólne cele oraz zaufanie. Bez zaufania (zaufanie do szefa, do członków zespołu), którego fundamentem jest bezpieczeństwo psychologiczne, nie ma co marzyć o zbudowaniu dobrego zespołu” – mówi Agnieszka Ert-Eberdt
Często zastanawiając się, jak jeszcze inaczej można rozwijać pracowników pojawiają się na horyzoncie takie metody jak coaching czy mentoring. Potocznie mówi się, że jak brakuje nam motywacji, to idź do kogoś, kto cię odpowiednio „skołczuje”, a mentorzy często kojarzą się nam z mędrcami, którzy swoją wiedzą i osiągnięciami mogą wyciągnąć nas na sam szczyt… ale czy faktycznie tak jest? Czym tak naprawdę jest mentoring i coaching? Czym się różnią i na co powinno się zwrócić uwagę, zanim postanowimy uruchomić program mentoringowy lub coachingowy w swojej organizacji?
Tymi pytaniami rozpoczęliśmy wywiad z naszym gościem – Agnieszką Ert-Eberdt, która oprócz podzielenia się z nami wskazówkami dot. mentoringu, coachingu, także opowiedziała nam, jak odkrywać talenty w organizacji, co łączy ludzi i sprawia, że zespoły mogą jeszcze efektywniej współpracować oraz jaki jest dobry lider i czy zawsze jest to osoba z silną osobowością oraz charyzmą.
Zapraszam do lektury wywiadu z Agnieszką Ert-Eberdt, która będąc akredytowanym mentorem i coachem, doświadczonym liderem obszaru HR oraz prowadząc liczne warsztaty i programy rozwojowe dla pracowników, podzieliła się z nami swoimi dobrymi praktykami, doświadczeniem i ekspercką wiedzą. Przyjemnej lektury!

Jesteś ekspertką w dziedzinie coachingu oraz mentoringu. Wiele osób uważa te pojęcia za tożsame. Czy możesz wyjaśnić, czym według Ciebie różni się jedno od drugiego? Co to jest mentoring, a co to jest coaching?

Nazwy coaching i mentoring, jak słusznie zauważyłaś, potocznie bywają stosowane wymiennie. Wynika to zapewne z pewnego uproszczenia pojęć i braku dogłębnego zrozumienia, co się tak naprawdę kryje za tymi dwoma procesami. Od razu zaznaczam, że mentoring i coaching nie są tym samym – choć łączy je wspólny mianownik – oba dotyczą indywidualnego procesu rozwojowego pod opieką Mentora lub Coacha. W tym momencie chciałabym sięgnąć do oficjalnej definicji Mentoringu, który obowiązuje w ramach European Mentoring & Coaching Council (EMCC) – międzynarodowej organizacji non-profit, która zrzesza, szkoli oraz akredytuje praktyków i ekspertów mentoringu, coachingu, superwizji, a także przedstawicieli świata akademickiego.
Zgodnie z obowiązującą definicją EMCC Global „Mentoring jest relacją poznawczą, obejmującą dzielenie się umiejętnościami, wiedzą i ekspertyzą pomiędzy mentorem a mentee poprzez rozmowy rozwojowe, dzielenie się doświadczeniem i modelowanie ról. Relacja ta może obejmować wiele różnych kontekstów i stanowi inkluzywne dwustronne partnerstwo na rzecz wzajemnego uczenia się, które docenia różnice”. To, co jest kluczowe w mentoringu, to właśnie wiedza mentora i jego/jej ekspertyza w dziedzinie. W praktyce oznacza to, że wieloletni praktyk biznesu w jakiejś dziedzinie (sprzedaż, marketing, HR, finanse itp.) staje się mentorem dla mniej doświadczonej osoby w danej dyscyplinie.
Mentoring bardzo często dotyczy kompetencji liderskich, czyli jak skutecznie budować zaangażowane zespoły, jak prowadzić zespół w zmianie, czy jak zarządzać konkretnymi sytuacjami związanymi z zarządzaniem zespołami. Pracując z klientami w formule mentoringu, mentor może nie tylko odwoływać się do własnej wiedzy i doświadczenia, ale może sięgać po narzędzia coachingowe.
Jeśli chodzi o procesy rozwojowe w formule coachingu, to w dużym uproszczeniu można powiedzieć, że coach nie musi być / nie jest ekspertem w danej dziedzinie. Praca z klientem odbywa się na różnych poziomach i w różnych obszarach. Na przykład na poziomie własnych przekonań, postaw, pracy z oporem, na wartościach, którymi kieruje się w życiu. Refleksja i praca może dotyczyć celu oraz sensu życia.
Jest wiele definicji coachingu w literaturze, sformułowane przez uznanych światowej sławy ekspertów – praktyków coachingu takich jak Joseph O’Connor, John Whitmore, David Clutterbuck (założyciel EMCC), Timothy Gallwey czy Robert Dilts. „Esencją coachingu jest praca ukierunkowana na odblokowanie potencjału osoby w celu maksymalizacji jej dokonań i działań”. Coaching jest procesem doskonalenia kompetencji w obszarze, który chce rozwijać klient, wspiera proces uczenia i rozwoju. Dobry coaching wydobywa i wzmacnia to, co w ludziach najlepsze. W przypadku coachingu oferowanie rozwiązań klientowi doradzanie czy konsultacje – to wszystko stoi w sprzeczności z ideą coachingu.
To łączy te obie metody pracy – rozwój w formule mentoringu lub coachingu wiąże się z poszerzeniem samoświadomości i klienta, pogłębioną refleksją, umiejętnością spojrzenia na sytuacje/osoby z innej perspektywy.

W jakich sytuacjach Twoim zdaniem lepiej sprawdzi się mentoring, a w jakich coaching?

Zgodnie z definicjami, które przytoczyłam wcześniej – mentoring lepiej sprawdzi się u osób, które poszukują konkretnej wiedzy, doświadczenia i inspiracji w danej dziedzinie zawodowej. Na przykład, jeśli mamy lidera, który potrzebuje wsparcia i rozwoju w zakresie przeprowadzenia zespołu przez zmianę w organizacji, to wtedy lepsza jest praca z mentorem, który ma podobne doświadczenia w przeszłości. Albo początkujący przedsiębiorca (start-up) pracuje z mentorem-praktykiem biznesu nad tym, jak rozwijać swój biznes.
Coaching polecałabym osobom, które potrzebują rozwoju, nie tyle w konkretnym obszarze biznesowym (wiedza/kompetencje), ile w sytuacji, kiedy chcą wytyczać i osiągnąć ważne cele życiowe, podnieść swoją satysfakcję z życia zawodowego i prywatnego, poprawić relacje z najbliższymi współpracownikami lub bliskimi.
To, co jest kluczowe dla sukcesu mentoringu lub coachingu to szczera i głęboka chęć rozwoju u klienta. Rozpoczynanie mentoringu lub coachingu za namową / pod przymusem szefa czy kogoś z rodziny się nie sprawdzi. Po prostu praca nie przyniesie efektów.
Coraz bardziej popularna staje się formuła „mieszana”, czyli przeplatanie elementów mentoringu i coachingu w zależności od potrzeb klienta. Pracując w ten sposób mentor/coach kieruje się zasadą, aby dobór narzędzi i metod najlepiej służył klientowi. Oczywiście, aby świadomie zaoferować klientowi taką formułę pracy mentor/coach musi posiadać odpowiednią wiedzę, doświadczenie, intuicję oraz umiejętność „przełączania się” w rolach. Pamiętajmy, że mentoring i coaching jest procesem, a jednym z podstawowych narzędzi mentoringu i coachingu są PYTANIA.

Na rynku można znaleźć wiele ofert konsultacji coachingowych czy programów mentoringowych – jak Twoim zdaniem spośród tak szerokiego wachlarzu możliwości dokonać właściwej decyzji w wyborze odpowiedniej dla nas osoby/firmy? Kto powinien być mentorem?

Wybór mentora czy coacha to bardzo indywidualna decyzja, gdyż na koniec dnia dotyczy zbudowania relacji opartej na zaufaniu, szacunku i otwartości. Tak zwana „chemia” bywa czasem przeceniana, ale rozumiem, że dla wielu klientów jest to ważne kryterium w momencie podejmowania decyzji.
Istnieje kilka obiektywnych czynników, na które warto zwrócić uwagę przy wyborze mentora/coacha/firmy oferującej te aktywności:
  • Ustalenie profilu działalności osoby/firmy: mentoring czy coaching lub obie aktywności równolegle;
  • Wiedza i doświadczenie, czyli formalna edukacja w zakresie coachingu/mentoringu oraz jak długo dana osoba/firma prowadzi swoją praktykę (lata praktyki, liczba godzin, liczba klientów);
  • Akredytacja (posiadanie/brak, poziom akredytacji) w jednej z uznanych międzynarodowych organizacji zrzeszających mentorów i coachów (European Mentoring Coaching Council, International Coaching Federation, Association for Coaching, International Coaching Community) – warto zaznaczyć, że jedynie EMCC wydaje łączone akredytacje dla mentorów i coachów;
  • Kodeks etyki, czyli fundament pracy mentora lub coacha. Osoby akredytowane w międzynarodowych organizacjach mentoringu/coachingu są zobowiązane niejako z automatu do przestrzegania Kodeksu Etyki danej organizacji.
  • Specjalizacja – istnieją różne specjalizacje w obszarze coachingu tj. Executive Coaching, Business Coaching, Life Coaching, Career Coaching itp.). Wybierając mentora warto sprawdzić jego kluczowe kompetencje, czyli w jakich obszarach posiada on/ona największe doświadczenie i na ile to doświadczenie jest zbieżne z naszymi potrzebami;
  • Czy mentor/coach regularnie poddaje się superwizji i jak często to robi – proces superwizji to praca indywidualna/w grupie z bardziej doświadczonym mentorem lub coachem. To okazja do weryfikacji metod pracy i samorozwoju;
  • Czy mentor/coach regularnie rozwija się i aktualizuje swoją wiedzę, np. przez kursy, webinary, lekturę literatury; Rekomendacje/referencje od innych klientów, o ile to oczywiście możliwe.
  • [ W przypadku wyboru mentora ] – upewnienie się, czy mentor posiada adekwatną wiedzę i doświadczenie zawodowe, które poszukuje mentee.
Wybierając mentora lub coacha warto poprosić o sesję wstępną (na ogół takie sesje są bezpłatne), aby bezpośrednio porozmawiać i poznać się wzajemnie. To okazja do zadawania pytań i doprecyzowania oczekiwań ze strony klienta.

Jakie masz sposoby na odkrywanie talentów w organizacjach? Jak rozwijać pracowników i wydobywać z nich to, co mają w sobie najlepsze?

Jest wiele sposobów na odkrywanie talentów. Pierwszy krok, to etap rekrutacji i zatrudnienia pracownika w firmie. Jestem zwolenniczką rozmawiania z ludźmi, pytania ich o zdanie (co chcą robić) i przydzielania zadań zgodnie z ich preferencjami i talentami.
Odkrywanie talentów jest możliwe tylko wtedy, jeśli nie patrzymy na ludzi szablonowo, wyłącznie przez pryzmat ich codziennych obowiązków. Dlatego warto zapraszać pracowników do dodatkowych projektów i zadań, które wykraczają poza ich codzienne zadania.
Warto powierzać coraz bardziej odpowiedzialne role, zachęcać do brania odpowiedzialności oraz do zaistnienia na szerszym forum organizacji.
Zachęcanie, docenianie, szczera i konstruktywna informacja zwrotna potrafią wydobyć z ludzi to, co najlepsze i sprawić, że rosną im skrzydła. Jeśli to wszystko dzieje się w atmosferze zaufania i poczucia bezpieczeństwa to ludzie potrafią wyjść ze swojej strefy komfortu i pokazać się od zupełnie nieznanej nam dotąd strony.
Świetną metodą na rozwój i odkrywanie talentów jest … mentoring w organizacji. W praktyce oznacza to, że osoby z dużą wiedzą i doświadczeniem stają się opiekunami (mentorami) mniej doświadczonych pracowników. Korzyści są obustronne, zarówno dla mentora, który odkrywa swoje talenty jako osoba przekazująca wiedzę, jak i dla mentee.

Umiejętne tworzenie zespołów jest sztuką. Jak to robić, aby zespoły były jeszcze bardziej efektywne?

Aktualnie temat efektywnych zespołów staje się coraz bardziej na czasie. Wiadomo, że jednostka nie osiągnie tyle, co zgrany zespół. W tym równaniu 2+2 może równać się 15, a nawet 50. Nowe modele pracy (praca zdalna, praca hybrydowa) stawiają nowe wyzwania co do budowania efektywnych zespołów. Moim zdaniem zbudowanie zespołu to proces. Trzeba sprawić, aby grupa ludzi stała się zespołem. Grupa ludzi a zespół – to duża różnica.
Z doświadczenia wiem, że tym, co łączy i napędza ludzi to poczucie sensu, wspólne cele i zaufanie. Bez zaufania (zaufanie do szefa, do członków zespołu), którego fundamentem jest bezpieczeństwo psychologiczne nie ma co marzyć o zbudowaniu dobrego zespołu.
Kluczem do efektywności jest różnorodność, czyli posiadanie w zespole osób o różnych talentach/doświadczeniach i osobowościach oraz zaproponowanie im ról/zadań, w których będą mogli najpełniej skorzystać ze swoich talentów.
Do tego oczywiście konieczna jest klarowność działań (każdy wie, co robi i jak robi) i transparentna komunikacja (ludzie rozmawiają ze sobą, wiedzą co się u nich dzieje).
Aby zachęcić ludzi do działania i brania odpowiedzialności, trzeba pozwolić na eksperymentowanie oraz na popełnianie błędów. Chodzi o to, aby członkowie zespołu chcieli podejmować wyzwania i nie bali mówić się o błędach. Nauka na błędach zgodnie z zasadą „błędy można popełniać, ale nie powtarzamy tych samych” daje bardzo dobre efekty.
Formalne programy talentowe w organizacji, prowadzone przez HR z udziałem liderów wspierają i formalizują zarządzanie talentami. Dzięki takim rozwiązaniom (mapa talentów organizacji, indywidualne plany rozwojowe, plany sukcesji) pracownicy mają szansę na długofalowy rozwój i świadome zarządzanie swoją ścieżką kariery.

Nawiązując do funkcjonowania zespołów w organizacjach, jaki Twoim zdaniem powinien być dobry lider lub powinna być dobra liderka w zespole? Co robić, by pracownicy byli bardziej efektywni i zmotywowani do działania i rozwoju?

Nie ma jednej odpowiedzi na to pytanie – jaki powinien być lider/liderka w zespole. Paradygmat lidera mocno się zmienia. Wszechwiedzący lider, który ma odpowiedź na każde pytania, nie ma już racji bytu. Świat za szybko się zmienia, aby tak można było działać.
Moim zdaniem, w obecnych czasach kluczowe u lidera stały się tzw. kompetencje miękkie. Lista ich jest długa, ale na pewno powinny znaleźć się na niej:
  • empatia,
  • umiejętność budowania relacji,
  • słuchanie,
  • zadawanie pytań,
  • refleksja,
  • ciekawość,
  • spójność (robię to co mówie)
  • sprawne komunikowanie się (w realu, online, w piśmie),
  • umiejętność krytycznego myślenia i kwestionowania status quo,
  • uważność,
  • samoświadomość tego, co się ze mną dzieje (emocji, myśli, ciała),
  • podejmowanie decyzji przy braku całościowej informacji,
  • angażowanie ludzi do działania/włączanie,
  • umiejętność rozwiązywania złożonych problemów,
  • chęć rozwoju i doskonalenia się.
Dobry lider(-ka) powinni czerpać od zespołu, ale jednocześnie dawać inspirację i zachęcać ludzi, aby mogli być „najlepszą wersją siebie”.
Jeśli chodzi o styl przywództwa, to wynika on z profilu osobowości lidera. Niesłusznie uważa się, że dobry lider musi być z silną osobowością i musi mieć charyzmę. Charyzma pomaga, owszem, ale nie załatwia sprawy dobrego przywództwa. Znam spokojnych i cichych liderów, niczym niewyróżniających się na pierwszy rzut oka. Ale ich skuteczność w budowaniu efektywnych zespołów bywa imponująca. Posługując się metaforą – do tego samego celu podróży można dotrzeć różnymi drogami i różnymi pojazdami. Tak jest ze skutecznym przywództwem.
Nie ma jednej recepty, aby pracownicy byli bardziej efektywni i zmotywowani do działania. Pamiętajmy, że każdy człowiek jest inny (inna osobowości, inne motywatory, inne kotwice życiowe, inne doświadczenia). Praca z ludźmi powinna uwzględniać tę różnorodność. Nie starajmy się tym samym kluczem otworzyć wszystkich drzwi. Mimo to moim zdaniem wszyscy pracownicy potrzebują mieć poczucie sensu, przynależności, znać wizję i cele organizacji oraz zespołu.
Efektywni i zmotywowani pracownicy pracują w zespołach/firmach, gdzie panuje zaufanie, poczucie bezpieczeństwa psychologicznego, otwartość na kwestionowanie status quo, przyzwolenie na błędy i porażki. Wysoki poziom stresu oraz poczucie zagrożenia nie są sprzymierzeńcami efektywności, ponieważ powodują skupienie się na unikaniu niebezpieczeństwa (odrętwienie, zamrożenie, brak emocji) lub na walce (agresja, branie wszystkiego do siebie). Celowo opisuję te ważne mechanizmy psychologiczne, aby każdy z liderów mógł się zaobserwować, jak wygląda jego sytuacja w zespole. Szkolenia z motywacji pracowników czy „owocowe środy” nie wiele pomogą w kwestii efektywności czy zaangażowania, jeśli w zespole nie ma podstawowych warunków do BHP psychologicznego.

Ostatnie pytanie: jakich rad udzieliłabyś naszym odbiorcom w kontekście rozwoju osobistego, codziennej motywacji, a także realizacji własnych celów?

Nie czuję się ekspertką, aby dawać rady innym 😊 To, co się u mnie sprawdza to ciekawość, otwartość i odwaga. Samodoskonalenie zawodowe to niekończąca się podróż, ale dobrze mieć jakiś długofalowy cel. Oczywiście nie musimy się tego celu trzymać na sztywno, jeśli w międzyczasie odkryjemy coś, co bardziej nam służy.
Funkcjonowanie w zmieniającej się i nieprzewidywalnej rzeczywistości biznesowej wymaga dobrej adaptacji i szybkiego uczenia się. Moim zdaniem Learning Agility stanie się jednym z kluczowych czynników determinujących sukces zawodowy. Sama edukacja jest jednym ze sposobów dostosowania się do realiów rynku pracy. „Analfabetami XXI wieku nie będą ci, którzy nie znają Excela, lub nie potrafią programować, ale ci, którzy nie potrafią się uczyć nowych rzeczy, oduczać starych i uczyć na nowo” – mówił Alvin Toffler, futurolog. Zgadzam się z tym twierdzeniem całkowicie.
Obecnie, jak nigdy wcześniej, mamy dostęp do ogromnych zasobów wiedzy online (webinary, e-learningi, microlearningi, audiobooki, raporty) praktycznie w każdej dziedzinie zawodowej. Zasoby te są bezpłatne lub dostępne na subskrypcję. Są dostępne praktycznie na wyciągniecie ręki.
Co zatem sprawia, że jedni mają silną motywację do nauki, rozwoju i poszerzania horyzontów, a inni nie? Lata badań nad motywacją człowieka wykazały, że kluczowa jest motywacja wewnętrzna jednostki wynikająca z jej potrzeb i zainteresowań będąca efektem ciekawości poznawczej i pragnienia rozwijania się. Motywacja zewnętrzna, czyli podejście behawioralne, oparte na zachętach i nagrodach ma znacznie słabszy wpływ na zachowania ludzi i działa krótkoterminowo.
W procesie samorozwoju i chęci poznania swoich naturalnych zasobów ważną rzeczą jest indywidualna zdolność do wychodzenia poza własną strefę komfortu. Pamiętajmy, że emocje, których doświadczamy, motywują nas do reakcji dążenia lub unikania. W związku z tym pracodawcy powinni tworzyć przyjazne i bezpieczne środowiska pracy, które zachęcą pracowników do wychodzenia poza utarte schematy, poszukiwania nowych możliwości oraz budowania samoświadomości i refleksji.
Na zakończenie chciałam zachęcić wszystkich, aby swój rozwój brali we własne ręce. Jeśli sami nie podejmiemy decyzji o rozwoju i doskonaleniu, to najprawdopodobniej nic się w tym zakresie nie wydarzy.

DOBRY STANDARD

Oto 3 dobre praktyki na wynos, które warto wdrożyć, by jeszcze efektywniej rozwijać pracowników, zwiększać efektywność zespołów i jeszcze lepiej odkrywać talenty w organizacji:
1
Stwarzaj okazje do rozwoju – nikt nie lubi być do niczego ani zmuszany, ani namawiany, dlatego rozpoczynając program rozwojowy np. mentoringowy, coachingowy warto stwarzać okazje do rozwoju, zamiast zamieniać je w przykry obowiązek, który może przynieść odwrotny efekt do zamierzonego.
2
Stwórz bezpieczną przestrzeń do eksperymentowania i popełniania błędów, jeśli zależy Ci, by pracownicy zaczęli wychodzić z inicjatywą, podejmowali nowe wyzwania i chcieli się rozwijać.
3
Postaw na motywację wewnętrzną, która potrafi przynieść znacznie lepsze efekty w nauce i rozwoju niż motywacja zewnętrzna. Budowanie postawy wśród pracowników może przynieść znacznie lepsze efekty niż zachęty finansowe czy nagrody rzeczowe, które często działają krótkoterminowo.
Spodobał Ci się artykuł?
Wiedza jest po to, by się nią dzielić:

Wywiadu udzieliła:

jest doświadczonym liderem obszaru HR w sektorze B2B, doradza zarządom, prowadzi programy rozwojowe i warsztaty dla liderów, realizuje projekty dotyczące zarządzania zmianą i transformacji.

Agnieszka jest akredytowanym Mentorem i Coachem EMCC na poziomie Practitioner oraz certyfikowanym konsultantem narzędzi psychometrycznych Facet5, oraz DISC D3. Pełni rolę mentorki w Fundacji Liderek Biznesu Sieci Przedsiębiorczych Kobiet. Regularnie publikuje w Personel Plus – miesięcznik branży HR.

Prywatnie matka dorastającego syna, pasjonatka koni i jeździectwa i miłośniczka sztuki.

Inni Czytelnicy czytali również:
Zadbaj w końcu o dobry sen i zdrowie, by osiągać jeszcze lepsze efekty na co dzień. Praktyczne wskazówki, jak poprawić samopoczucie i efektywność w pracy, dbając o jakość i długość snu.
Po latach mnóstwa wyzwań, trudów i zmagań w końcu możemy ogłosić, że zrobiliśmy to! Od teraz efektywny rozwój pracowników w zaledwie 5 minut dziennie jest możliwy za mniej niż kubek kawy w ramach nowego planu SeeWidely Standard.
Czy HR-owa inicjatywa może upaść jeszcze zanim zdąży dobrze wystartować? Jak sprawić, żeby pracownicy z podekscytowaniem wyczekiwali jego terminu startu? Odpowiedź znajdziesz w naszym kompletnym przewodniku dla każdego HR-owca.
Nie przegap nowości!
Zapisz się do naszego newslettera HR-owa Piątka 👋 i bądź na bieżąco z najnowszymi artykułami, najlepszymi wskazówkami i dobrymi praktykami z HR.
Dołącz do społeczności tysięcy obserwujących: