SeeWidely Talks - IJak odkrywać i rozwijać talenty? Izabela Bierlet-Chwast o badaniu testem Gallupa i zarządzaniu talentami w organizacji.

Jak odkrywać i rozwijać talenty? Izabela Bierlet-Chwast o badaniu testem Gallupa i zarządzaniu talentami w organizacji.

Dowiedz się, od czego zacząć zarządzanie talentami w organizacji i jak odkrywać talenty pracowników m.in. z pomocą testu Gallupa.
HR Manager, Doradca HR, Coach talentów Gallupa, Trener

HR Manager, Doradca HR, Coach talentów Gallupa, Trener
Czas czytania: ok. 11 minut

SeeWidely Talks - IJak odkrywać i rozwijać talenty? Izabela Bierlet-Chwast o badaniu testem Gallupa i zarządzaniu talentami w organizacji.
”Coaching mocnych stron jest w moim odczuciu narzędziem do pracy z ludźmi, a kluczowe w tej pracy jest zaciekawienie drugim człowiekiem i chęć poznania jego potencjału” – Izabela Bierlet-Chwast
Jak odkrywać talenty pracowników i dlaczego jest to tak istotne? Czym różnią się talenty od mocnych stron? Czy warto robić test Gallupa? Dowiedz się, od czego zacząć, by pracownicy mogli być jeszcze efektywniejsi i zmotywowani do działania.
Odkrywanie potencjału i talentów pracowników jest niezwykle istotne w rozwoju, planowaniu i ustalaniu ich ścieżek kariery. Zdefiniowanie mocnych i słabych stron może pomóc w określeniu, czy dana osoba posiada predyspozycje, które uczynią z niej przykładowo dobrego lidera. Nie mówiąc już o tym, że odkrywanie predyspozycji i umiejętności może przynieść pozytywne rezultaty w poprawie codziennej komunikacji oraz jakości wykonywanej pracy. Wszystko dzięki temu, że odkrywanie talentów umożliwia zdefiniowanie tego, nad czym dana osoba powinna jeszcze popracować, aby firma jak i pracownik mogli odnosić obopólne korzyści.
Popularnym narzędziem dla firm, które pomaga w określaniu predyspozycji i naturalnego potencjału pracowników są talenty Gallupa. Odkrycie przez pracowników ich drzemiących talentów może zwiększyć motywację i zaangażowanie w pracy, a co za tym idzie efektywność i skuteczność wykonywanych działań.
Na czym polega test Gallupa? Jak odnaleźć w pracownikach to, co mają w sobie najlepsze? Jakie cechy powinien mieć dobry lider(-ka)? Na te i inne pytania odpowiada w naszej rozmowie ekspertka Izabela Bierlet-Chwast, która od lat specjalizuje się m.in. w zarządzaniu talentami i kapitałem ludzkim.
Życzę owocnej lektury 🙂

Na co dzień zajmujesz się rozwojem pracowników i zespołów. Jesteś certyfikowanym coachem. Czym dla Ciebie jest coaching? Jak ważną rolę Twoim zdaniem odgrywa w procesie zarządzania kapitałem ludzkim?

Jestem coachem mocnych stron, czyli pomagam ludziom w rozwoju ich talentów – naturalnych predyspozycji, jakie ma każdy z nas. Jako coach pracuję na narzędziach Instytutu Gallupa, ponieważ mam przekonanie co do ich skuteczności. Na co dzień jestem szefową działu HR, więc to tak naprawdę determinuje to, co jest najważniejsze w mojej pracy, czyli znajomość kontekstu organizacji, potrzeb, sposobu pracy, kultury organizacyjnej. Coaching mocnych stron jest w moim odczuciu narzędziem do pracy z ludźmi, a kluczowe w tej pracy jest zaciekawienie drugim człowiekiem i chęć poznania jego potencjału.

W swojej pracy wykorzystujesz narzędzia Instytutu Gallupa. Czy mogłabyś nakreślić ich ideę? Czym są i w jaki sposób pomagają odkryć potencjał danej osoby, pracownika? Co to jest test Gallupa?

Instytut Gallupa jest właścicielem narzędzia CliftontStrength, które pozwala na diagnozę naszego potencjału w zakresie tego, jak działamy, jaki wywieramy wpływ na innych, jak budujemy relacje, jak myślimy i jak się komunikujemy. To narzędzie bazuje na założeniach psychologii pozytywnej i koncentruje się na rozwijaniu tego, co mamy w sobie. Pierwszy krok to poznanie tych talentów, w czym pomaga Test Gallupa.

Czasem spotykam się z taką obawą niektórych pracowników, którzy boją się, że test wykaże u nich brak talentów. Tymczasem, każdy z nas ma jakieś talenty, ale bardzo często nie zdajemy sobie sprawy, jakie dokładnie talenty to są. Test służy temu, żeby je poznać.
W kolejnym kroku musimy dowiedzieć się i zaobserwować, jak w naszym przypadku te talenty funkcjonują, czyli w jakich sytuacjach potrafimy zrobić z nich użytek, a w jakich nie. To jest właśnie bardzo duży, ale zarazem wdzięczny, obszar do pracy nad własnym rozwojem. Powinniśmy zaakceptować swoje talenty, a nawet je polubić, bo tylko wtedy będziemy w stanie pracować nad nimi dalej. Ważne jest, żeby zauważać swoje talenty w takich codziennych czynnościach, a nie tylko w pracy. Zachęcam pracowników do tego, aby wyciągali wnioski z tego, co dzięki talentom im się udało, a co mogło pójść lepiej. Ta obserwacja jest bardzo ważna, ponieważ uświadamia nam wiele o nas samych.

Według Ciebie, w jaki inny sposób niż za pomocą testu Gallupa można odkryć i zdefiniować talenty u pracowników?

Na rynku dostępnych jest wiele narzędzi, które diagnozują naszą osobowość. Bez względu na to, jakie wybierzemy, jak dla mnie najważniejsze jest nie to, żeby test wykonać, ale żeby pracować z jego wynikami. Podczas konsultacji bardzo często poznaję osoby, które stale się diagnozują jakimiś testami, ale nic z tego w zasadzie nie wynika. Poznają swój potencjał, czy też cechy osobowości, ale nie wykonują pracy nad tym, żeby być bardziej efektywnym w swoim działaniu i poświęcić czas na przepracowanie tych wyników. Jak dla mnie to jest absolutnie kluczowe. Osobiście jestem wierna CliftontStrength, ponieważ to narzędzie jest mi bliskie i je rozumiem. Nie oznacza to jednak, że nie możemy pracować na innym narzędziu. Każdy powinien wybrać metodę zgodnie z własnym przekonaniem.

Podczas konsultacji indywidualnych i warsztatów grupowych zajmujesz się wspieraniem ludzi w tym, aby rozwijali swoje talenty i rozwijali je w kierunku mocnych stron. Jaka jest różnica między talentem a mocną stroną?

Jestem towarzyszem dla osób, które odkrywają swoje talenty. Jako talent rozumiemy nasz naturalny potencjał. Talent pokazuje nam, jak działamy, jak budujemy relacje i jak myślimy. Kiedy inwestujemy w swój talent nieco pracy, zorientujemy się, w jakich konkretnie okolicznościach talent sprzyja naszej efektywności i rozwojowi, a kiedy dzieje się wręcz odwrotnie. Następnie zaczynamy w sposób bardzo świadomy nad tym talentem pracować tak, że talent staje się naszą mocną stroną. Jeśli nie będziemy pracować z talentem, nigdy nie uda nam się w sposób intencjonalny, a więc zamierzony i przemyślany, wykorzystywać naszego potencjału na maksimum. Oczywiście ten talent nagle nie zniknie, ale będzie taką niewykorzystaną supermocą.

Co mogłabyś doradzić osobom chcącym zyskać większą świadomość swoich mocnych stron? Od czego zacząć, by móc osiągnąć sukces w danym polu działania?

Przede wszystkim wybrałabym jeden konkretny sposób pracy nad własnym rozwojem, a więc jakieś jedno narzędzie. Warto poczytać sobie najpierw na temat dostępnych możliwości, a potem podjąć decyzję, która z nich jest nam najbliższa. Tutaj warto zwrócić uwagę na metodologię, podstawy naukowe, ale też popularność danej metody. Przykładowo Test Gallupa wykonały na całym świecie ponad 22 miliony osób, więc jest to wynik imponujący.
Po wykonanym teście z wybranego narzędzia warto kolejne kroki stawiać pod okiem specjalisty w danej dziedzinie, który pomoże nam zinterpretować wyniki, wyjaśni wątpliwości i wspólnie z nami określi cel dalszej pracy. Najlepiej jest pracować w jakimś konkretnym obszarze i na nim się skupić. Czyli na przykład: znam swoje talenty i chcę zastanowić się, jak mogę je wykorzystać w tym, żeby być skutecznym liderem. Konsultacje to jedno, ale nasza własna praca to drugie. Coach mocnych stron pomoże nam w określeniu tego celu i pokaże ćwiczenia, które mogą nas do tego celu doprowadzić, ale od nas samych zależy, czy będziemy w tym konsekwentni, czy nie.

Co w takim razie ze słabymi stronami? Co Twoim zdaniem najlepiej z nimi zrobić?

Gdybyśmy popatrzyli na raport wyników Testu Gallupa od końca, to dostaniemy informację, kim nie jesteśmy. Natomiast to, że przykładowo na ostatnim miejscu znajduje się empatia, wcale nie oznacza, że nie obchodzą nas inni ludzie i jesteśmy niewrażliwi. To, co możemy zrobić, mając taką wiedzę, to zastanowić się, w jaki sposób budujemy relacje i jaki talent jest do tego wykorzystywany. U mnie na przykład tym talentem odpowiedzialnym za budowanie relacji jest bliskość, a więc mam szczególną atencję dla ludzi, którzy znajdują się w moim najbliższym otoczeniu i im jestem w stanie dać naprawdę wiele. Nie mam łatwości w nawiązywaniu bardzo bliskich relacji od razu, potrzebuję na to czasu. Ale jeśli ktoś już znajdzie się w tym gronie, to bardzo dbam o relację i się troszczę. Dla mnie to jest ten wyznacznik bliskości.

Nawiązując do funkcjonowania zespołów w organizacjach, jaki Twoim zdaniem powinien być dobry lider lub powinna być dobra liderka? Co robić, by pracownicy byli bardziej efektywni i zmotywowani do działania?

Na przestrzeni ostatnich lat wyraźnie zaobserwowałam, jak zmienia się rola menedżerów w organizacjach. Kiedyś szef był odpowiedzialny za delegowanie zadań i rozliczanie z ich wykonania. Moja praktyka, ale też dostępne w tym zakresie badania naukowe, wyraźnie wskazują, że pracownicy oczekują od swoich przełożonych zupełnie czegoś innego.
Lubię słowo lider, bo ono bardzo trafnie tę rolę opisuje. Lider to ktoś, na kim można się wzorować, bo obiektywnie jest w czymś najlepszy. Jest przywódcą, opiekunem i drogowskazem. Jego rolą jest zadbanie o to, żeby zespół był efektywny i zaangażowany. Jeśli lider zna swoje talenty i jednocześnie zna talenty ludzi ze swojego zespołu, będzie dokładnie wiedział, jak może wykorzystać ten potencjał i jak delegować zadania, żeby każdy mógł wykazać się swoimi mocnymi stronami. Mądrość lidera nie polega na karaniu za coś, czego się nie umie robić, ale na pokazaniu, jak to robić zgodnie ze swoimi możliwościami, albo niedelegowaniu projektów, nad którymi ktoś ewidentnie się męczy. Lider jest od tego, żeby łagodzić konflikty i dbać o komunikację w zespole. Świetnie sprawdza się w tym właśnie znajomość talentów.

Ostatnie pytanie: jakich rad udzieliłabyś naszym odbiorcom w kontekście samodoskonalenia zawodowego, codziennej motywacji, a także realizacji własnych celów?

Samodoskonalenie zawodowe ma wspólny mianownik z rozwojem osobistym i przeważnie jedno wynika z drugiego. Pierwszy krok, jaki powinniśmy zrobić, to poznać siebie, czyli dowiedzieć się, w czym jesteśmy bardzo dobrzy, a w czym idzie nam trochę gorzej. W ferworze codziennych obowiązków rzadko kiedy się temu przyglądamy. Tymczasem, dobrze jest poznać z bliska, w jaki sposób myślimy, jak działamy, jak nawiązujemy relacje. Tę wiedzę o sobie najlepiej jest zaakceptować, w trosce o siebie samego. Określenie swoich potrzeb i granic to ważna wiedza, na której możemy budować własną tożsamość. Dopiero po poznaniu i zaakceptowaniu ich, możemy wyjść z tym, co mamy do innych ludzi. Kiedy wykonamy pracę nad sobą, mamy im co zaoferować. Ale dopiero po tym, kiedy wiemy, jakie mamy możliwości, ograniczenia, cele i znamy swoje wewnętrzne motywatory.

DOBRY STANDARD

Oto 3 dobre praktyki na wynos, które warto wdrożyć, by jeszcze efektywniej rozwijać pracowników, zwiększać efektywność zespołów i jeszcze lepiej odkrywać talenty w organizacji:
1
Poznaj siebie. Pierwszym krokiem, który warto zrobić, to odkrycie tego, w czym jesteś dobry(-a), a nad czym dobrze, by było jeszcze popracować. Aby budować własne „ja”, warto określić swoje potrzeby i granice, by w pełni wykorzystać ukryty potencjał i możliwości.
2
Gdy zdefiniujesz talenty, warto zastanowić się, w jaki sposób nad nimi pracować i jak je wykorzystać, aby zwiększyć efektywność wykonywanej pracy i osiągać jeszcze lepszy rezultaty. Najlepiej skupić się na jednej rzeczy i sukcesywnie nad nią pracować każdego dnia.
3
Warto monitorować efekty rozwoju nad talentami i obserwować, które mają największy potencjał w organizacji.
Spodobał Ci się artykuł?
Wiedza jest po to, by się nią dzielić:

Wywiadu udzieliła:

dyrektor zarządzająca Agencji Doradztwa Personalnego PassionHR, certyfikowana trener, coach mocnych stron, doświadczona konsultantka z zakresu human resources, pomaga firmom w zarządzaniu zasobami ludzkimi, w tym w budowaniu zaangażowanych i efektywnie pracujących zespołów.

Inni Czytelnicy czytali również:
Jak inaczej rozwijać pracowników w organizacji? O mentoringu, coachingu, zarządzaniu talentami i o tym jaki jest dobry lider opowiada Agnieszka Ert-Eberdt
Po latach mnóstwa wyzwań, trudów i zmagań w końcu możemy ogłosić, że zrobiliśmy to! Od teraz efektywny rozwój pracowników w zaledwie 5 minut dziennie jest możliwy za mniej niż kubek kawy w ramach nowego planu SeeWidely Standard.
Czy HR-owa inicjatywa może upaść jeszcze zanim zdąży dobrze wystartować? Jak sprawić, żeby pracownicy z podekscytowaniem wyczekiwali jego terminu startu? Odpowiedź znajdziesz w naszym kompletnym przewodniku dla każdego HR-owca.
Nie przegap nowości!
Zapisz się do naszego newslettera HR-owa Piątka 👋 i bądź na bieżąco z najnowszymi artykułami, najlepszymi wskazówkami i dobrymi praktykami z HR.
Dołącz do społeczności tysięcy obserwujących: