Język inkluzywny, język neutralny, język niebinarny i feminatywy – jak język pomaga budować kulturę Diversity & Inclusion?
Dowiedz się, dlaczego tak ważne jest, aby w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej posługiwać się językiem inkluzywnym. Poznaj dobre praktyki, które pomogą Ci tworzyć komunikację, która łączy, a nie dzieli.
#ZnanyEkspert 🔸 LinkedIn 🔸 Social Selling 🔸 Employee Advocacy 🔸 Marketing 🔸 LinkedIn Ads 🔸 Szkolenia
Czas czytania: ok. 12 minut.
“Język opisuje i kształtuje naszą rzeczywistość. A jeśli w tym języku zabraknie feminatywów, nasze córki, koleżanki, przyjaciółki i żony nie uwierzą w siebie. Otaczają je przecież sami eksperci, profesorowie, politycy, doktorzy.”
– mówi Grzegorz Miecznikowski
Kierowanie się otwartością, równością i różnorodnością oraz stosowanie języka inkluzywnego przez organizacje przekłada się na:
- wzrost poczucia przynależności i akceptacji pracowników oraz ich identyfikację z firmą;
- tworzenie przyjaznego miejsca pracy;
- pozytywny wizerunek;
- przyciąganie nowych talentów;
- większe zaangażowanie i efektywność;
- budowanie włączającej kultury organizacyjnej.
Mimo że żyjemy w XXI w. w dalszym ciągu zmagamy się z problemem dyskryminacji w społeczeństwie. Komunikacja społeczna, odpowiedni dobór języka, właściwych słów, zaimków jest bardzo ważny, aby każdy mógł być równo traktowany.
Istotne jest stworzenie takiego środowiska w organizacji, aby każdy czuł się w nim dobrze i wszyscy posiadali równe prawo do rozwoju, zatrudnienia czy awansu. Dbanie o różnorodność w firmie sprawia, że organizacje budują silne i kreatywne zespoły, które są w stanie osiągać jeszcze lepsze rezultaty.
Czy język ma płeć? Czy potrzebujemy języka neutralnego płciowo? Co, jeśli w naszych działaniach popełnimy faux-pas?
Te i inne kwestie poruszamy w rozmowie z Grzegorzem Miecznikowskim – specjalistą od komunikacji, mentorem biznesowym, a także współautorem poradnika „Jak pisać i mówić o osobach LGBT”
Czy język ma płeć, czyli o co chodzi z językiem neutralnym płciowo? W internecie można też spotkać się z językiem inkluzywnym lub niebinarnym. Jak tłumaczysz innym, czym są te języki i czym się różnią?
To nie są inne języki. To nadal ten sam język polski. Ten sam, którym pisał Rej, Mickiewicz, Kochanowski, Gombrowicz i ten sam, którym pisze Masłowska, Sapkowski czy Orbitowski. Język inkluzywny to najprościej mówiąc, zbiorczy termin na formy włączające i terminy, które nie dyskryminują. Bo język kształtuje rzeczywistość i postawy ludzkie. Może prowadzić do pogłębiania wykluczenia i dyskryminacji albo im przeciwdziałać. Czasem się spotykam z takim kontrargumentem, że przesadzam. Ale warto spojrzeć przecież na to, co pisali polscy romantycy, którzy inspirowali narodowe zrywy. Albo, chociaż jak bardzo tkwią w nas do tej pory zakorzenione postawy ksenofobiczne z Sienkiewicza i jak bardzo nadal żyjemy mitem kompensacyjnym z jego Trylogii. Taka tam dygresja filologa, wybacz (śmiech).
Ale wracając do tematu. Najprościej rzecz ujmując – język neutralny płciowo to te formy językowe, które w naszą komunikację będą włączać osoby wszystkich płci i tożsamości płciowych. Jest to naprawdę bardzo proste.
Twoim zdaniem, czy potrzebujemy języka neutralnego płciowo? Czy i jaki ma wpływ na życie prywatne, ale też zawodowe każdego człowieka?
Tak sobie myślę, że język neutralny płciowo to zasadniczo nasza przyszłość i to bardzo fajna przyszłość. Większość naszej komunikacji skierowana jest do mężczyzn. Używamy form, które wykluczają kobiety. Piszemy o „tych lekarzach”, ale nie o „tych lekarkach”, „tych osobach lekarskich”. Wiesz, że dziewczynki od 6 roku życia uważają chłopców za sprytniejszych. A wiecie, czemu tak się dzieje? Dlatego, przez powszechną praktykę stosowania w polskich podręcznikach szkolnych męskoosobowych form, także wobec postaci żeńskich oraz grup, w których skład wchodzą osoby różnej płci, co udokumentowali badaczki i badacze realizujący projekt „Gender w podręcznikach”.
Kobiety awansują rzadziej, częściej są dyskryminowane niż mężczyźni, mają niższe poczucie własnej wartości, kiedy przychodzi o ocenę swoich kompetencji, przez co rzadziej pojawiają się jako prelegentki na konferencjach.
Feminatywy są nam potrzebne. Potrzebne są nam, żeby likwidować bariery w dostępie do produktów i usług oraz podnosić ich bezpieczeństwo. Feminatywy są nam potrzebne, żeby zasypywać przepaści między kobietami i mężczyznami.
Przepaści, których głównym powodem są stereotypy. A żeby je przełamać, potrzebujemy silnych, kobiecych wzorów do naśladowania i pokazywania, więcej ekspertek i prezesek, więcej profesorek, docentek, doktorek, chirurżek, pilotek, polityczek, żołnierek – przede wszystkim w warstwie językowej.
I sprawa dotyczy nie tylko kobiet, ale także osób transpłciowych i niebinarnych.
Używanie błędnych zaimków osobowych (ona/on), deadname’u (imię, którym nie posługuje się osoba transpłciowa, ale jest wpisane jeszcze w dokumentach) znacząco pogarsza komfort pracy, a nawet funkcjonowania osób transpłciowych czy niebinarnych. Jeśli misgendering jest świadomy, przybiera charakter przemocy.
Coraz więcej osób młodych określa się jako queer. Coraz więcej osób mówi też bez problemu o swojej niebinarności. I są na to badania. I coraz częściej powinniśmy te osoby włączać, a nie z komunikacji wykluczać. Inaczej będziemy tracić talenty w firmie, a nawet pieniądze, które te osoby mogą wydać na nasze produkty czy usługi. To z merkantylnego punktu widzenia, bo lepszym spojrzeniem na całą sprawę jest po prostu ludzka przyzwoitość.
W marketingu, rekrutacji czy employer brandingu bardzo dużo mówi się o poznaniu swoich odbiorców. Dlaczego mimo szczegółowego profilowania i tworzenia dokładnych person z uwzględnieniem demograficznych wskaźników wciąż często materiały marketingowe czy rekrutacyjne mówią do mężczyzn? Co poszło nie tak?
Od wieków, mniej lub bardziej świadomie, wymazujemy kobiety także językowo z naszej historii.
Opowiadamy porywające i pobudzające wyobraźnię historie Wikingów, zupełnie pomijając fakt, że na wojny wybierały się także Wikinżki i że w walce nie ustępowały mężczyznom. W podręcznikach piszemy o Powstańcach, a nie Powstańczyniach, dając jasny sygnał, że tylko mężczyźni zdolni są do heroicznych i wielkich poświęceń oraz czynów.
Widać to nie tylko w podręcznikach do historii, ale także w nazwach ulic, placów, alej. Przykład? Plac Powstańców Warszawy. Nie Powstańców i Powstańczyń. Kobiety stanowią też jedynie niewielką część patronek polskich szkół czy instytutów albo zakładów naukowych, mimo że wiele z nich dokonywało dla polskiej kultury czy nauki o wiele bardziej przełomowych rzeczy niż mężczyźni.
A w biznesie – na LinkedIn, na Facebooku, na Instagramie – mimowolnie, zawsze pytamy, czy ktoś może polecić nam eksperta, specjalistę, lidera. Dzieje się tak, mimo że kobiety są świetnymi szefowymi, liderkami, ekspertkami i specjalistkami. Tylko że język, którego używamy, podświadomie ma utrwalić patriarchalny podział społeczny, bo żeńska forma nie boli nikogo, kiedy dotyczy sprzątaczki, przedszkolanki, pielęgniarki.
Patriarchalny model społeczeństwa, patriarchalny model rodziny, patriarchalny model panujący w przedsiębiorstwach utrwalony przez kulturę pokazuje, że prezesem jest mężczyzna. Który rzecz jasna ma sekretarkę. Podział ról jest w naszej kulturze ściśle ustalony i oczywisty.
I zanim ktoś mnie oskarży, że chcę nierówności w drugą stronę, odpowiem krótko – nie. Przeciwieństwem patriarchatu nie będzie matriarchat, a po prostu równość.
Język opisuje i kształtuje naszą rzeczywistość. A jeśli w tym języku zabraknie feminatywów, nasze córki, koleżanki, przyjaciółki i żony nie uwierzą w siebie. Otaczają je przecież sami eksperci, profesorowie, politycy, doktorzy.
Co możemy zrobić, żeby język używany zarówno w komunikacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej nie sugerował płci i nie wykluczał? O ile np. w języku angielskim sprawa wygląda dość prosto, to język polski potrafi przysporzyć wiele wyzwań. Jak sobie z tym radzić?
Jest na to naprawdę kilka prostych sposobów. I nie muszą brzmieć one jakbyśmy posługiwali się zupełnie innym językiem.
Można używać słowa osoba/osoby. Przykłady:
Tylko osoba wypowiadająca się może zdecydować, czy wypowiedź ma charakter oficjalny (zamiast: tylko wypowiadający się).
Zainteresowana osoba może złożyć wniosek (zamiast: zainteresowany może złożyć wniosek) [1].
Można używać rzeczowników zbiorowych, jak w zdaniu:
Sekretariat Generalny Rady propaguje mobilność kadry zarządzającej (zamiast: menedżerów) [1].
I w ten sam sposób możemy używać słów:
- personel (zamiast: pracownicy),
- Rada (w stosownych kontekstach zamiast: ministrowie),
- kadra kierownicza (zamiast: dyrektorzy i kierownicy),
- kadra naukowa (zamiast: pracownicy naukowi) [1].
Możemy też przeredagować tekst z użyciem konstrukcji bezosobowych. Przykładem takiego zdania jest:
Należy wypełnić ankietę (zamiast: kandydat powinien wypełnić ankietę) [1].
Można też używać trybu rozkazującego:
Proszę wypełnić ankietę (zamiast: kandydat powinien wypełnić ankietę) [1].
Z kolei w mniej formalnych kontekstach najlepiej jest po prostu używać drugiej osoby liczby pojedynczej.
A jeśli chodzi o włączenie w komunikację osoby niebinarne, można stosować np. neutratywy lub iksatywy.
Neutratywy są to słowa ukute na neutralne wersje słów nacechowanych płciowo, analogicznie do feminatywów. Używają obecnych w normatywnej polszczyźnie końcówek neutralnych, takich jak „-rze”, „-cze”, „-o”, czy zapożyczonej z łaciny „-um” [2].
Przykład:
marketingowiec / marketingowczyni / marketingowcze
Iksatywy to z kolei formy graficzne, takie jak onx, on* czy on_ używają placeholderów / znaków zastępujących w miejscu różnic między wersją męską a żeńską. Są przydatne w piśmie, ale ciężkie lub niemożliwe do wymówienia (mogą też sprawiać problemy czytnikom ekranowym). Intencja jest łatwa do zrozumienia. Często są też używane w zwrotach do grupy osób lub osoby o nieznanej płci.
[…]
Iksatywy pasują gramatycznie do form z iksem, np. „mojx pięknx partnerx przyszłx do domu”. Są nieodmienne. Liczbę mnogą proponujemy zaznaczać za pomocą podwójnego iksa, np. „partnerx” → „partnerxx” [3].
Bardzo polecam sięgnąć do poradnika zaimki.pl, gdzie to wszystko jest wytłumaczone bardzo prosto i przystępnie oraz do poradnika „Jak pisać i mówić o osobach LGBT”
Co zrobić, jeśli pomimo naszego wysiłku nic nie przychodzi nam do głowy, co by pozwalało zachować neutralność płciową wypowiedzi? Dla przykładu czas przeszły bywa problematyczny, gdy chcemy powiedzieć, że ona coś zrobiła, a on zrobił to. Czy istnieje złoty środek?
A oni zrobili, wy zrobiliście? Dlaczego nie stosować form zbiorczych? Wszystko zależy od kontekstu! Ale jeśli czynność została wykonana przez konkretną osobę i wiemy, jak się osoba identyfikuje możemy przecież użyć konkretnej formy, która będzie pasować. Inkluzywność nie znaczy, że teraz nie można mieć płci, a osoby cispłciowe są wykluczane z komunikacji. Chodzi o to, żeby do komunikacji włączać kolejne grupy.
Co doradziłbyś osobom, które np. z rozpędu popełniły faux-pas? Jak się zachować, żeby przez przypadek jeszcze bardziej nie pogorszyć sytuacji?
Nie traktować tego jak koniec świata. A przede wszystkim mieć otwartą głowę na wiadomości zwrotne. Nikt nie jest nieomylny i każdemu zdarza się popełnić błąd. Następnym razem będziemy wiedzieć, co i jak. To, że ktoś zwraca uwagę na drobne potknięcie, nie oznacza, że nie docenia Twoich starań, aby język inkluzywny zagościł do komunikacji, czy to firmy, czy twojej osobistej. Docenia. I o tym też dobrze pamiętać.
DOBRY STANDARD
Oto 3 dobre praktyki na wynos, które warto wdrożyć, by budować włączającą kulturę w oparciu o język inkluzywny.
1
Zarówno w komunikacji wewnętrznej, jak i zewnętrznej zadbaj o to, aby język łączył, a nie dzielił np. zamiast „Zapomniałeś hasła?” zastosuj formę bezosobową (wtedy, kiedy jest to możliwe) np. „Nie pamiętasz hasła?”.
2
Warto w komunikacji używać feminatywów, gdy istnieje tylko do tego taka sposobność lub formy zbiorczej np. poszliśmy, zrobiliśmy itp.
3
Ciągle poszerzaj horyzonty, szukaj inspiracji i sposobów, by świadomie dbać o standardy komunikacji, budować efektywne zespoły i tworzyć włączającą kulturę organizacyjną.
Przypisy:
[1] Sekretariat Generalny Rady Unii Europejskiej (2018), Inkluzywna komunikacja w Sekretariacie Generalnym Rady, s. 8
https://www.consilium.europa.eu/media/49073/2021_058_accessibility-inclusive-communication-in-the-gsc_pl_acces.pdf
[2] Zaimki.pl, Neutratywy
https://zaimki.pl/neutratywy
[3] Zaimki.pl, Iksatywy
https://zaimki.pl/iksatywy
Spodobał Ci się artykuł?
Wiedza jest po to, by się nią dzielić:
Wiedza jest po to, by się nią dzielić:
Wywiadu udzielił:
Ekspert od LinkedIn i social sellingu, szkoleniowiec, bloger, specjalista od komunikacji, optymalizacji sprzedaży i rozwoju biznesu.
Mentor biznesowy. Od 7 lat uznawany za jedną z najbardziej inspirujących osób w polskiej branży interaktywnej. Łącznie przeszkolił już ponad 20000 osób ze sprzedaży i marketingu. Prowadzi także cykliczne webinary i live'y. Jest autorem kilku e-booków oraz kilkuset artykułów eksperckich.
Po godzinach zajmuje się aktywizmem. Jest, m.in. współautorem poradnika dla mediów i polityków „Jak pisać i mówić o osobach LGBT+”.
Inni czytali również:
Zadbaj w końcu o dobry sen i zdrowie, by osiągać jeszcze lepsze efekty na co dzień. Praktyczne wskazówki, jak poprawić samopoczucie i efektywność w pracy, dbając o jakość i długość snu.
Poznaj dobre praktyki, które warto stosować w komunikacji w firmie. Dowiedz się, w jaki sposób tworzyć komunikaty, aby skuteczniej porozumiewać się z pracownikami. Odkryj, czego warto unikać, aby nie popełniać błędów w komunikacji wewnętrznej.
Po latach mnóstwa wyzwań, trudów i zmagań w końcu możemy ogłosić, że zrobiliśmy to! Od teraz efektywny rozwój pracowników w zaledwie 5 minut dziennie jest możliwy za mniej niż kubek kawy w ramach nowego planu SeeWidely Standard.
Czy HR-owa inicjatywa może upaść jeszcze zanim zdąży dobrze wystartować? Jak sprawić, żeby pracownicy z podekscytowaniem wyczekiwali jego terminu startu? Odpowiedź znajdziesz w naszym kompletnym przewodniku dla każdego HR-owca.
Nie przegap nowości!
Zapisz się do naszego newslettera HR-owa Piątka 👋 i bądź na bieżąco z najnowszymi artykułami, najlepszymi wskazówkami i dobrymi praktykami z HR.
