6 trendów w nauce i rozwoju pracowników 2021

6 trendów w nauce i rozwoju pracowników 2021 - SeeWidely

6 trendów w nauce i rozwoju pracowników 2021 - wyzwania dla HR i L&D

Zdjęcie Marcin P. Stopa

Autor: Marcin P. Stopa

- polski socjolog, ekspert NanoLearningu, CEO SeeWidely, redaktor naczelny e-magazynu re:post oraz doświadczony trener i nowoczesny człowiek renesansu patrzący szerzej.

Nigdy jeszcze nie byliśmy świadkami tak dynamicznych i wielkich zmian w nauce i rozwoju pracowników jak teraz. Zmieniają się nie tylko narzędzia, ale również i samo podejście. Wiele firm w Polsce dopiero teraz wprowadziło e-learning, często niestety na szybko i po kosztach, a to rzadko jest dobre połączenie. Obserwując globalne trendy, możemy mieć wrażenie, że w naszym kraju wygląda to trochę inaczej… i tak jest. Jesteśmy dość specyficznym rynkiem, jeśli chodzi o naukę i rozwój pracowników.
Przyglądając się zestawieniom trendów widać jak zwykle, że część z nich to chwilowe gwiazdy, o których niebawem zapomnimy, a część to jeszcze długo niszowe rozwiązania. Dlatego tworząc to zestawienie, zebraliśmy najciekawsze i najważniejsze trendy, które warto wdrażać właśnie teraz. Zapraszam do lektury!

#1 Trend:
Platformy Doświadczeń Rozwojowych (LXP) zamiast Systemów Zarządzania Rozwojem (LMS)

Zmiana nazwy niewiele zmienia, jednak chodzi tu o głębszy trend zmiany podejścia do nauki jak do doświadczeń z niej płynących. Platformy zmieniają się z katalogów szkoleń w doskonale zaprojektowane pod kątem użytkowym (także UX & UI) miejsca do nauki i rozwoju pracowników. Zaczynamy skupiać się na tym, by całość była interesująca, atrakcyjna wizualnie, prosta w obsłudze, a sama nauka była przyjemnością.

Wiąże się to także ze zmianami na poziomie projektowania samych kursów i sprawiania, że treści nie są tylko interaktywną prezentacją, a doskonale przedstawionymi zagadnieniami, gdzie forma przekazywania wiedzy potrafi zaangażować odbiorcę oraz wzmacnia proces zapamiętywania. Całość jest maksymalnie skupiona na pracowniku i ma w każdy możliwy sposób wspierać proces nauki oraz sprawiać, że będzie on przyjemnym i atrakcyjnym doświadczeniem.
Co warto już teraz zrobić?
Sprawdź, czy obecne rozwiązanie, z którego korzystają Twoi pracownicy jest przyjazne, atrakcyjne i buduje pozytywne doświadczenia z nauki. Zależnie od wyników warto zastanowić się nad wprowadzeniem małych i ciągłych usprawnień, dużej aktualizacji lub zmianą systemu.
Dla przykładu, jak my to robimy?
Tworząc zarówno treści, animacje, jak i platformę stawiamy na minimalizm, przejrzystość i prostotę. Dzięki temu użytkownicy mogą w pełni zanurzyć się w zdobywanie nowych kompetencji bez niepotrzebnych rozpraszaczy. Dodatkowo traktujemy to jako ciągły proces doskonalenia każdego z aspektów interakcji z użytkownikiem.

#2 Trend:
Tworzenie kultury organizacji uczącej się i zwiększenie autonomiczności pracowników w nauce i rozwoju)

Dla wielu działów HR i L&D jest to jedno z trzech najważniejszych wyzwań. Jak podaje „2020 Workplace Learning Report” 42% badanych wskazało go w swoim top 3 wyzwań i równocześnie jest drugim najczęściej wskazywanym. Koncepcja organizacji uczącej się od lat staje się standardem dla firm stale dostosowujących się do zmian i tworzących swoje środowisko. W 2020 roku przez pandemię w tej grupie znalazła się większość firm.

Na organizację uczącą się według licznych definicji składa się wiele aspektów wykraczających daleko poza klasycznie rozumiane działy HR jak odpowiednie podejście do strategii biznesowej, ciągła innowacja i inne. Jednak głównymi aspektami są maksymalne uproszczenie rozwoju i uczenia się pracowników oraz stworzenie środowiska ciągłego wzrostu. To coś więcej niż samo dostarczanie wiedzy pracownikom. To doskonalenie ich umiejętności i co najważniejsze – to budowanie postawy i nawyku ciągłego rozwoju w miejsce uczenia się okazjonalnego tylko od szkolenia do szkolenia.

Warto również w tym przypadku spojrzeć mocniej przez pryzmat andragogiki (uczenia ludzi dorosłych), gdzie dorosły uczy się sam i niezależnie, a jego motywacja do nauki jest głównie wewnętrzna. Okazuje się to bowiem nadwyraz istotne w sytuacjach, gdzie zespół jest rozproszony (pracuje zdalnie). Wynikiem wprowadzenia kultury organizacji uczącej się i zwiększenia autonomii rozwoju pracowników powinno być dążenie do zbudowania w nich nawyku do ciągłej nauki. Wspierać ich w tym powinno dostarczenie odpowiedniego narzędzia pozwalającego na to oraz stworzenie warunków w organizacji nie tylko pozwalających, ale także wzmacniających takie zachowania.
Co warto już teraz zrobić?
Zbadaj czy pracownicy mają możliwość ciągłego doskonalenia się i uczenia w Twojej organizacji. Sprawdź nie tylko narzędzia, ale zapytaj pracowników, czy czują, że Wasza kultura wspiera i promuje taką postawę. Poszukaj narzędzia, które pomoże Ci w budowaniu nawyku ciągłego doskonalenia się wśród pracowników, np. przez codzienną naukę i rozwój.
Dla przykładu, jak my to robimy?
Budujemy nawyk codziennej nauki wśród pracowników naszych Klientów, wysyłając codziennie przez 2 miesiące ciekawe i angażujące e-maile z nowymi modułami NanoLearningowymi.

#3 Trend:
Normalizacja nauki online

Najczęściej podawaną odpowiedzią na pytanie, kto w firmie odpowiada za digitalizację procesów, mogłaby równie dobrze być ta, iż odpowiadała za to pandemia COVID-19. Prawda jest taka, że pandemia wymogła na wielu organizacjach bardzo szybkie przeniesienie wielu procesów nauki do przestrzeni wirtualnej. Na pierwszy rzut oka wydawać by się mogło, iż to korzystne zjawisko, jednak w wielu przypadkach poskutkowało to wieloma nietrafionymi inwestycjami w słabej jakości rozwiązania e-learningowe.
Najbliższy czas więc będzie upływał pod znakiem normalizacji tego jak ma wyglądać zdobywanie kompetencji w przestrzeni wirtualnej. To czas kiedy od wirtualnych klas i webinarów zaczniemy wymagać znacznie więcej niż „gadającej głowy” do rozpikselowanych miniatur użytkowników na ekranie. Szkoleń stacjonarnych nie da się przenieść jeden do jednego do przestrzeni online. Wymaga to zmian na poziomie budowania koncepcji szkolenia. Wiele firm również dostrzeże od dawna pomijane rozwiązania, dzięki którym można jeszcze efektywniej rozwijać pracowników.
Co warto już teraz zrobić?
Podsumuj ostatni rok i przeprowadź ewaluację wdrożonych narzędzi do nauki. Sprawdź, czy spełniają swoją rolę i sprawdzają się długoterminowo. Dodatkowo zbadaj poziom zadowolenia pracowników z wprowadzonych narzędzi. Na koniec zastanów się, jak można by je ulepszyć czy ewentualnie można je zastąpić lepszymi.
Dla przykładu, jak my to robimy?
Na bieżąco koncentrujemy się na tym, by maksymalnie angażować pracowników w zdobywanie nowych kompetencji i badamy oraz ulepszamy rozwiązania, które przynoszą najlepsze efekty. Porzucamy natomiast te, które nie przynoszą zadowalających wyników.

#4 Trend:
Mobile Learning

Nie da się już ignorować faktu, iż to właśnie smartfony towarzyszą nam często niemal przez całą dobę i to po nie najczęściej sięgamy. W ciągu doby spoglądamy na ich ekrany 221 razy, dotykając ich ekranów 2600 razy (Nauka i rozwój w pracy i życiu – wydanie II). Interakcja z nimi przejawia się w większości naszych aktywności życiowych. Dodatkowo 71% Milenialsów bardziej wiąże się z uczeniem za pomocą smartfona niż z innymi formami. Z racji, iż wielu pracowników zostało zamkniętych w domach z partnerem/partnerką i dziećmi, jeszcze bardziej dało się we znaki przez wielu marginalizowana nauka za pomocą smartfona w postaci tzw. Mobile Learningu.
O ile w projektowaniu stron internetowych od lat zwraca się uwagę na model mobile first design, czyli projektowanie treści głównie pod strony na smartfony, o tyle w e-learningu niestety wciąż wygodne i dostępne rozwiązania na telefonach są mniejszością. Kolejne lata powinny jednak zmienić również to.
Co warto już teraz zrobić?
Jeśli jeszcze nie posiadacie narzędzia do Mobile Learningu, sprawdź, czy Wasz obecny system ma takie możliwości rozbudowy lub poszukaj takiego, który już będzie je miał. Warto wcześniej zrobić pilotaż i sprawdzić, czy pracownicy będą rzeczywiście korzystać z Mobile Learningu i czy jest on dla nich atrakcyjny.
Dla przykładu, jak my to robimy?
Wszystkie treści tworzymy w myśl zasady mobile friendly, by zapewnić użytkownikom mobilnym taki sam poziom doświadczeń jak tym uczącym się na komputerach. Osobno monitorujemy ruch mobilny i szukamy obszarów, które należy ulepszać.

#5 Trend:
MikroLearning i NanoLearning

Jednym z największych wyzwań w rozwoju pracowników już jest, ale i będzie sprawienie, by znaleźli oni czas na naukę. 49% pracowników twierdzi, że nie znajduje czasu na naukę w pracy (dane z „2020 Workplace Learning Report”). Jeśli dodamy do tego, że idealnie, aby pracownicy budowali nawyk ciągłej nauki (budowanie kultury organizacji uczącej się), to jedynym słusznym rozwiązaniem pozostaje rozłożenie nauki na bardzo małe elementy. Wpływa to również pozytywnie na sam proces nauki i zapamiętywania. Dużo łatwiej także by pracownik znalazł 15, czy nawet tylko 5 minut na naukę w ciągu dnia niż poświęcał 30 minut czy 1,5 godziny.
Co więcej, zaczyna zwiększać się świadomość tego, że MikroLearning czy NanoLearning nie polega na podzieleniu całego materiału z jednego szkolenia na kilku- czy kilkunastominutowe części, lecz na projektowaniu w pełni niezależnych, kompletnych i komplementarnych modułów. Jeśli są one do tego atrakcyjne wizualnie i odpowiednio utrzymują uwagę (jak na przykład rysowane animacje), to efekty znacznie wykraczają poza te znane z bardziej klasycznych form. Według naszych badań wskaźnik utrzymania uwagi przy połączeniu rysowanej animacji i NanoLearningu oscyluje w okolicach 80% i w ponad połowie przypadków kończy się obejrzeniem modułu do ostatniej sekundy (nawet mimo stałego zakończenia). Taka forma uczenia staje się naturalnym krokiem ewolucji sposobu nauki i rozwoju pracowników.
Co warto już teraz zrobić?
Jeśli już korzystacie z MikroLearningu, sprawdź, czy jest on atrakcyjny dla pracowników i spełnia swoje zadania.
Dla przykładu, jak my to robimy?
Sprawdźcie sami. Jeśli chcecie spróbować nauki przez NanoLearning, zapraszam do skorzystania z Darmowego 2-miesięcznego Programu Rozwojowego dla Firm dostępnego tutaj.

#6 Trend:
Luki kompetencyjne na nowo

Rok 2020 pokazał, iż nawet małe luki kompetencyjne zaniedbane mogą przerodzić się nie tylko w przepaść, ale i kryzys. Gdy część pracowników znalazła się w sytuacji, gdzie muszą przejść na pracę zdalną, dały się we znaki wszelkie braki w zakresie komunikacji, zarządzania zadaniami i sobą w czasie, a także proste rzeczy jak wyciszanie mikrofonu. W co trzeciej firmie na świecie śledzenie i uzupełnianie luk kompetencyjnych stało się priorytetem w strategii działu HR. Wygląda na to, że wiele osób przekonało się, że w celu zapewnienia ciągłości i elastyczności działania firmy należy stale nie tylko monitorować, ale również uzupełniać powstające luki kompetencyjne nim zdążą eskalować. Co ciekawe, w wielu firmach luki kompetencyjne dotyczą dokładnie tych samych obszarów i są typowe bez względu na branżę czy rodzaj pracy.
Co warto już teraz zrobić?
Zapraszam do artykułu, gdzie krok po kroku pokazuję jak diagnozować i identyfikować luki kompetencyjne.
Dla przykładu, jak my to robimy?
Na bieżąco analizujemy badania i raporty z Polski oraz ze świata na temat typowych luk kompetencyjnych w organizacjach. Na ich podstawie ciągle aktualizujemy to, czego uczymy na naszej platformy NanoLearningowej, tworząc kolekcję kluczowych kompetencji gwarantujących przewagę naszym Klientom.
Może zapytacie gdzie tutaj AR i VR? Gdzie sztuczna inteligencja, grywalizacja i inne tego typu rozwiązania? One od lat są obecne w świecie nauki i rozwoju jednak zdobywają popularność w bardzo wąskich dziedzinach i przypadkach, co powoduje, że nie oddziałują tak mocno na cały rynek. Część z nich z czasem stanie się bardziej uniwersalna i popularna, niektóre pozostaną niszową ciekawostką albo zostaną zastąpione przez kolejną technologię, nim zdążą zmienić oblicze rynku.
Wirtualna nauka rozwija się i zmienia w bardzo dynamiczny sposób, a większość z nas jeszcze za swojego życia będzie uczyła się w sposób, który niekoniecznie jesteśmy w stanie sobie już teraz wyobrazić. Do tej pory warto zainteresować się trendami, które już teraz mogą realnie zmienić sposób nauki i rozwoju pracowników, sprawiając, że ta będzie o wiele bardziej atrakcyjna, efektywna i skuteczna. Na koniec dnia pozwoli to nie tylko pracownikom, ale i całej firmie rosnąć i zdobywać przewagę konkurencyjną, o której inni będą myśleć za kilka lat, gdy będzie już za późno.
Jeśli zastanawiasz się, jak nadążyć za zmianami w nauce i rozwoju pracowników, zapraszam Cię po nowe doświadczenia edukacyjne do naszego Darmowego 2-miesięcznego Programu Rozwojowego dla Firm.
Zdjęcie Marcin P. Stopa

Marcin P. Stopa

- polski socjolog, ekspert NanoLearningu, CEO SeeWidely, redaktor naczelny e-magazynu re:post oraz doświadczony trener i nowoczesny człowiek renesansu patrzący szerzej.

Rewolucjonizuje sposób zdobywania kluczowych kompetencji, sprawiając, że trwa to nie dłużej niż 5 minut dziennie.

Zachęca do odwagi w myśleniu i patrzeniu szerzej.

Z determinacją głosi, że wiedza jest po to, by się nią dzielić, a do tego zmienia sposób, w jaki się uczymy, tak by odpowiadał realnym wymaganiom świata, w którym funkcjonujemy.

Oprócz tego jest zwykłym człowiekiem, pasjonatem nauki pod każdym względem, pysznej kawy, dobrego dźwięku, jazzu, rocka, muzyki lat 80-tych, najlepszego designu i nowych technologii.

Dwumiesięczny program rozwojowy dla firm - SeeWidely

2-miesięczny program rozwojowy dla firm.

Całkowicie za darmo.

Codziennie nowy moduł. Kluczowe kompetencje. Zero zobowiązań.

Dołącz, by otrzymywać:

.