Obalamy 5 mitów o nauce i rozwoju pracowników w XXI wieku
Obalamy 5 mitów o nauce i rozwoju pracowników w XXI wieku
Learning & Development Partner w SeeWidely
Czas czytania: ok. 11 minut.
Powstało wiele mitów wokół rozwoju pracowników, dlatego w tym artykule 5 najciekawszych z nich zostanie obalone z hukiem na rzecz nowoczesnej nauki i rozwoju pracowników. Temat jest tym ważniejszy, że każdą firmę tworzą ludzie, a to oznacza, że sukces organizacji w znacznym stopniu uzależniony jest od jej kapitału intelektualnego. Czy warto szkolić pracowników, którzy nie radzą sobie w pracy? Co, jeśli wyszkolony pracownik odejdzie do konkurencji? Czy model rozwoju pracowników 70-20-10 naprawdę działa? Wszystkiego i wiele więcej dowiesz się z tego artykułu – przyjemnej lektury!
#1 Mit:
Jeśli pracownik prosi o pomoc, to znaczy, że nie zna się na swojej pracy.
Przyjęło się, że proszenie o pomoc innych to oznaka słabości, a w pracy często niekompetencji. Pracownicy potrzebujący wsparcia w swojej pracy, mogą czuć się zakłopotani. W zwykłych sytuacjach sprawia nam to trudność, a co dopiero gdy będąc pracownikiem, musimy poprosić przełożonego o pomoc. Według badań z zakresu neuronauki i psychologii, gdy odczuwamy niepewność i boimy się, że druga strona nas odrzuci, okazuje się, że w naszym mózgu aktywują się te same obszary, co podczas odczuwania bólu fizycznego.
Pracownik przychodząc do pracy chce wykazać się swoją wiedzą, umiejętnościami, doświadczeniem i pokazać, że jego zatrudnienie było dobrą decyzją. Dynamicznie następujące zmiany na rynku, szybki rozwój technologii, pojawiające się nowe i nieznane wyzwania wymuszają na nas naukę nowych rzeczy, ciągłe doskonalenie się i aktualizowanie swoich umiejętności. W taki oto sposób pojawiają się sytuacje, w których pracownicy stają przed nowymi wyzwaniami, z którymi nie do końca wiedzą, jak sobie poradzić i boją się poprosić o pomoc przełożonego w obawie przed wykazaniem się niekompetencją i zakwestionowaniem posiadanych umiejętności.
W rzeczywistości każdy z nas musi na bieżąco aktualizować swoje kompetencje i ciągle doskonalić się, a pracownicy, którzy zadają pytania i proszą o wsparcie przełożonego, to osoby, które są świadome tych faktów. Co więcej, taka postawa jest oznaką proaktywności, zaangażowania w firmę i chęci bycia jeszcze lepszym w swojej pracy. Dlatego tak ważne jest, by szerzyć w organizacji kulturę ciągłego uczenia się, budować przestrzeń do swobodnego dawania informacji zwrotnej i komunikowania swoich potrzeb.
#2 Mit:
Inwestując w rozwój pracowników, szkolimy ich dla konkurencji.
Jaki jest sens rozwijania pracowników dla konkurencji? Logicznym wydaje się, że bezcelowe jest inwestowanie w pracownika i w jego rozwój, by za jakiś czas odszedł on do konkurencji. Z drugiej jednak strony, firmy, które nie inwestują w rozwój pracowników także go tracą. Dlaczego? Ponieważ żaden pracownik, który chce być dobry, a nawet najlepszy w swojej dziedzinie nie zostanie w firmie, która nie dba o jego rozwój. Według „Workplace Learning Report” wydanego przez LinkedIn w 2018 r., aż 94% pracowników pozostałaby dłużej w firmie, gdyby ta zainwestowała w ich rozwój kariery. Ponadto organizacja nie rozwijając pracowników, równocześnie nie zwiększa swojego potencjału kompetencyjnego i zasobów intelektualnych. Przez to zdecydowanie trudniej jest zbudować trwałą przewagę konkurencyjną, co ma również negatywny wpływ na wyniki biznesowe.
Nierzadko pozyskanie nowego pracownika i wdrożenie go generuje znacznie większy koszt niż gdyby zainwestowano w rozwój obecnego pracownika (już pracującego w firmie). Ta perspektywa pokazuje, że budowanie kultury organizacji uczącej się po prostu się opłaca. Co więcej, firmy, które komunikują swoje działania prowadzone na rzecz rozwoju pracowników są postrzegane za bardziej atrakcyjne w oczach osób szukających nowego miejsca pracy.
#3 Mit:
W rozwoju pracowników należy kierować się stałymi proporcjami modelu 70-20-10.
Model 70-20-10 uczenia się i rozwoju mówi, że pracownicy uczą się najskuteczniej, gdy formalne i nieformalne sposoby nauki są łączone oraz wzmacniają się nawzajem w proporcjach 70-20-10. Powstał on w wyniku przeprowadzonej ankiety w latach 90., w której poproszono 191 osób na stanowiskach zarządczych o wskazanie wydarzeń, w których nauczyli się tego, co pozwoliło odnieść im sukces.
Po przeanalizowaniu wyników okazało się, że respondenci wymienili blisko 70% wydarzeń z pracy, około 20% – interakcje z innymi, a prawie 10% – szkolenia i materiały czytelnicze. Zarekomendowano dla idealnego rozwoju pracowników, by 70% stanowiła nauka wyniesiona w trakcie pracy (np. nowe obowiązki, projekty, inicjatywy, zastępstwa, uczenie innych), 20% – nauka pozyskana w wyniku interakcji z innymi (np. networking, coaching, mentoring, wymiana doświadczeń z innymi, konsultacje z przełożonym), a 10% – nauka ze szkoleń i warsztatów (w tym e-learning, gry i symulacje, książki). Choć badacze wielokrotnie podkreślali, że proporcje są umowne, a wnioski niepoprawnie uogólniane, to model, w którym mówi się o stałych proporcjach, rozpowszechnił się i zakorzenił na dobre w środowisku HR-owym. Badanie nie zostało opublikowane w recenzowanym czasopiśmie, gdzie metodologia badania mogłaby zostać sprawdzona.
O ile założenia modelu 70-20-10 mogą ułatwić zarządzanie budżetem szkoleniowym, tak możliwości związane z organizowaniem szkoleń wewnątrz firmy prowadzone przez pracowników są znacząco ograniczone, a nierzadko przekazywana wiedza jest na poziomie ogólnym. Koncentrowanie się na nauce i rozwoju głównie przez doświadczanie i praktyczne działanie w miejscu pracy może okazać się ryzykowne w swoich założeniach. Taki sposób nauki jest trudno przewidywalny w swoich efektach, ponieważ dane doświadczenie może w różnym stopniu prowadzić do rozwoju kompetencji. Wpływ na efekt ma wiele zmiennych jak na przykład te przywoływane przez Lévy-Leboyer, czyli chociażby osobowość czy inteligencja.
W modelu 70-20-10 przeważają nieformalne sposoby nauki i rozwoju (90%) nad formalnymi (10%), umniejszając tym samym znaczenie, tego co powinno w rzeczywistości stanowić fundament zdobywanych kompetencji. Model ten sygnalizuje, że istnieją także inne sposoby nauki i rozwoju pracowników niż tylko drogą formalną. Niemniej jednak ustrukturyzowanie wiedzy i jej ugruntowanie w większości przypadków wymaga więcej niż 10% czasu potrzebnego na zdobycie kompetencji.
Model ten jest pewną obietnicą prostego i sprawnego rozwoju pracowników w trakcie pracy, której w większości przypadków nie jest w stanie spełnić. Warto dać pracownikom dostęp do formalnych form rozwoju i stworzyć środowisko do samodzielnego pogłębiania wiedzy oraz rozwoju kompetencji w miejscu pracy, a do modelu 70-20-10 i jego proporcji podejść z należytym dystansem.
#4 Mit:
Pracownicy najlepiej wiedzą jakich szkoleń potrzebują.
Istnieje sposób badania potrzeb szkoleniowych, gdzie za pomocą ankiety lub wywiadu zbierane są informacje wśród pracowników na temat tego, jakie kompetencje chcieliby rozwijać, by następnie na ich podstawie dobrać potrzebne szkolenia. W ten sposób bardzo szybko i łatwo można zebrać dane o zapotrzebowaniu na szkolenia. Wystarczy zobaczyć, które tematy najczęściej powtarzają się i zorganizować szkolenia.
Słabym ogniwem tego jakże wygodnego rozwiązania są dwa elementy. Pierwszy to przekonanie, że pracownicy są w stanie poprawnie określić swój poziom kompetencji względem tego wymaganego do sprawnego wykonywania swojej pracy. Drugi to wiara, że pracownicy wiedzą najlepiej, jakie obszary kompetencyjne powinni rozwijać. Wnioski swoje opierają oni często na własnej obserwacji swoich przeszkód i szukaniu ich przyczyn. Ponownie zakładając, że są w stanie poprawnie zidentyfikować obszary kompetencji, w których braki uniemożliwiają im osiąganie odpowiednich wyników. Jest tutaj bardzo dużych założeń, które w wielu przypadkach mijają się z rzeczywistością. Takie rozwiązanie sprawdza się tylko wtedy, gdy pracownicy mają wysoki poziom świadomości swoich kompetencji i niekompetencji oraz poprawnie rozumieją ich znaczenie.
Dodatkowo rozwijanie pracowników tylko w oparciu o bieżące potrzeby tworzy niebezpieczeństwo, jakim jest brak przygotowania na przyszłość. Reagując tylko na to, co jest potrzebne tu i teraz, tracimy perspektywę na to, co dopiero nadejdzie, a każda firma, która chce sukcesywnie rozwijać się, musi podążać za zmianami i realizować obraną strategię. Dlatego tak ważne jest, by nauka i rozwój pracowników także odbywała się zgodnie z odpowiednio wcześniej przygotowanym programem rozwojowym, odpowiadającym na bieżące i przyszłe wyzwania pracowników oraz firmy, budującym przewagę konkurencyjną oraz zapobiegający powstawaniu luk kompetencyjnych.
#5 Mit:
Kompetencji miękkich nie da się nauczyć online.
Jak pokazuje raport „The Wall Street Journal” 89% kadry zarządzającej uważa, że trudno jest znaleźć pracownika z umiejętnościami miękkimi, a 92% twierdzi, że są równie ważne lub ważniejsze niż umiejętności techniczne. Również wnioski z naszych badań przeprowadzonych w 2020 r. wskazują na coraz silniejszą potrzebę posiadania i rozwoju kompetencji miękkich. Choć dużo mówi się o potrzebie rozwoju kompetencji miękkich, to wciąż istnieje przekonanie, że jedyną drogą ich nauki są szkolenia stacjonarne z trenerem. Skąd ten mit?
Kompetencje miękkie to bardzo pojemne określenie, często rozumiane głównie w sposób intuicyjny. Przeważnie utożsamiane są z kompetencjami społecznymi i behawioralnymi. Bywają co gorsza, mylone z samymi umiejętnościami. Taki chaos definicyjny prowadzi do mylnych założeń i wniosków, dlatego na samym początku należy wrócić do podstaw modelu kompetencji.
Na kompetencję (miękką lub twardą) składają się trzy elementy: wiedza, umiejętności i postawa. Prowadzić mają one do wypracowania nawyku korzystania z kompetencji. Wiedza pozwala nam poznać i zrozumieć zasadę działania danego zjawiska. Umiejętności pozwalają wykorzystać ją w praktyce. Natomiast postawa sprawia, że chcemy nauczyć się kompetencji oraz stosować ją i/lub doskonalić.
Dla przykładu, wiedząc, że kreatywność jest kompetencją miękką, można za pomocą narzędzi online doskonalić ją na wszystkich poziomach kompetencyjnych. Możemy zarówno zdobywać wiedzę online o tym, jak działa nasza kreatywność, co na nią wpływa, co ją ogranicza, jak i kształcić umiejętności korzystania z różnych narzędzi, ćwiczyć myślenie asocjacyjne oraz doskonalić metody wspomagające kreatywność. Przy tym wszystkim nie zapominając oczywiście o budowaniu postawy. W ten sposób możemy efektywnie rozwijać swoją kreatywność, która jest jedną z powszechnie wymienianych kompetencji miękkich.
Podsumowując, kompetencji miękkich można uczyć i rozwijać zarówno w formie tradycyjnych szkoleń, jak i za pomocą narzędzi online w sposób równie skuteczny oraz efektywny, co także udowodniliśmy, tworząc 5-minutowe moduły w kategorii Kreatywność i udostępniając je bezpłatnie na naszej Platformie NanoLearningowej SeeWidely.
Jeśli zastanawiasz się, jak rozwijać pracowników w nowoczesny sposób szyty na miarę XXI wieku, angażując ich w zdobywanie wiedzy i budując kulturę organizacji uczącej się, zgłoś udział swojej firmy do naszego Darmowego 2-miesięcznego Programu Rozwojowego w ramach SeeWidely Lite
Spodobał Ci się artykuł?
Wiedza jest po to, by się nią dzielić:
Wiedza jest po to, by się nią dzielić:
O Autorze
Learning & Development Partner w SeeWidely
Specjalizuje się w zakresie nauki i rozwoju ludzi dorosłych przez NanoLearning z wykorzystaniem neuronauk. Swoją wiedzę zdobywał między innymi na Uniwersytecie Ekonomicznym w Krakowie (socjologia i zarządzanie), Uniwersytecie Jagiellońskim (psychologia), Politechnice Federalnej w Lozannie (komórkowe mechanizmy funkcjonowania mózgu) oraz Uniwersytecie Harvarda (neuronauka).
W swojej pracy skupia się zarówno na optymalizowaniu procesów rozwojowych w organizacjach, jak i maksymalizowaniu efektywności uczenia się w miejscu pracy, m.in. poprzez rozwój nowoczesnych form zdobywania kompetencji jak np. NanoLearning. Współtworząc Platformę NanoLearningową SeeWidely obraliśmy za cel sprawienie, żeby nauka kompetencji była niezwykle efektywna i przyjemna, a dodatkowo trwała jedynie 5-minut dziennie.
Wierzy, że jednym z podstawowych celów naszego pokolenia jest zrozumienie funkcjonowania naszego mózgu oraz stworzenie rozwiązań usprawniających naukę kompetencji potrzebnych do sprawnego funkcjonowania w coraz bardziej złożonym świecie.
Inni Czytelnicy czytali również:
Luki kompetencyjne zmniejszają efektywność całej organizacji. Potrafią skutecznie sabotować każde działanie, przyczyniając się do ogromnych strat. Ich temat często jest niesłusznie pomijany. Oto jak krok po kroku znaleźć lukę kompetencyjną w swojej organizacji.
Luki kompetencyjne zmniejszają efektywność całej organizacji. Potrafią skutecznie sabotować każde działanie, przyczyniając się do ogromnych strat. Ich temat często jest niesłusznie pomijany. Oto jak krok po kroku znaleźć lukę kompetencyjną w swojej organizacji.
Luki kompetencyjne zmniejszają efektywność całej organizacji. Potrafią skutecznie sabotować każde działanie, przyczyniając się do ogromnych strat. Ich temat często jest niesłusznie pomijany. Oto jak krok po kroku znaleźć lukę kompetencyjną w swojej organizacji.
Nie przegap nowości!
Zapisz się do naszego newslettera HR-owa Piątka 👋 i bądź na bieżąco z najnowszymi artykułami, najlepszymi wskazówkami i dobrymi praktykami z HR.
